Eine Prämie sollte einfach sein und maximal drei Komponenten beinhalten.

Ein Beispiel hierzu wäre:

Stückleistung und Schichtzeitausnutzung. Diese beiden Komponenten in Kombination sind jedem Mitarbeiter, egal welcher Ethnie er angehört oder welche Schulbildung er genossen hat, leicht zu vermitteln und der Mitarbeiter ist in der Lage täglich herauszufinden auf welchem Ast der Prämie er heute sein Geld verdient hat.

Eine Prämie sollte nachvollziehbar sein.

Würde es Ihnen gefallen, wenn Ihnen Ihr Vorgesetzter sagen würde, dass Sie am Ende des Jahres Ihre Prämie nicht ausbezahlt bekommen, Ihnen aber die Begründung schuldig bleibt?

Ich gehe davon aus, es wäre Ihnen lieber bereits am Jahresanfang zu wissen, wie Sie am Jahresende an Ihre Prämie kommen können und jederzeit den Stand Ihrer aktuellen Prämie nachvollziehen können. Wenn Sie das auch bei Ihren Mitarbeitern in der Produktion durchhalten, erreichen Sie eine höhere Zufriedenheit und somit eine Akzeptanz der Prämie.

Eine Prämie muss fordernd sein.

Welchen Nutzen hate in neu eingeführtes System, wenn der Mitarbeiter sofort bei Start des Changeprozesses in der Lage ist das System auszureizen?
Die Schwelle um eine Prämie zu erhalten muss für den Mitarbeiter eine Herausforderung darstellen, bei der er die Freiheitsgrade hat seine Zielprämie zu erreichen. Dies fördert die geforderte Weiterentwicklung und Selbstbestimmtheit des Mitarbeiters.

Eine Prämie muss erreichbar sein.

In Zusammenspiel mit den Regeln 2 und 3 also objektiv (keine „Nasenprämie“ sondern festgelegte Regeln) und fordernd (Der Apfel hängt hoch aber ich seh eine Chance ihn zu erreichen) ist zu erkennen, dass der Apfel (die Prämie in diesem Falle) nicht gleich am obersten Ast aufgehängt wird. Wenn ihr Mitarbeiter die Prämie als unerreichbar einstuft, kann es sein, dass er die Lust verliert und „Dienst nach Vorschrift“ macht.

Tipp:Damit dies nicht geschieht, wenn Sie von einem sehr geringen z.B. Leistungsniveau kann es günstig sein, die Prämie gestaffelt einzuführen.

Wenn die 100% Leistungsmarke mehr als 20% von der aktuellen Leistung entfernt ist, ist es ratsam in einer Übergangsfrist von 2-3 Monaten das Zielnievau erst mal um bis zu 20% anzuheben um eine Prämie zu erreichen. Diese sollte dann aber auf dieser Basis auch ausgezahlt werden. Dann erst auf die volle Prämie zu gehen. Außerdem macht es in der Übergangsfrist Sinn täglich oder wöchentlich die Leistungserfüllung mit den Mitarbeitern zu diskutieren (Hawthorne-Effekt) um den Mitarbeitern das Gefühl zu vermitteln, dass Ihre Arbeit wertvoll ist.

Eine Prämie muss objektiv sein.

Üblicherweise – kombiniert mit Regel 1 – müssen die bis zu drei Komponenten der Prämie berechenbar sein. Die Regeln wofür es wann eine Prämie gibt müssen feststehen.
Bei sprungfixen Grenzen sollte die nächste „Treppenstufe“ herausfordernd aber machbar sein.
Bei einer diskreten Formel ist der Verlauf der Linie dem Mitarbeiter vorher zu erklären. Wir haben hier bereits in den 90ér Jahren aus taktischen Gründen unterschiedliche Graphen kombiniert. Der Erfolg gab uns recht.

Eine Prämie muss diekt beeinflussbar sein.

Die direkte Beeinflussbarkeit der einzelnen Prämienanteile ist eines der wichtigsten Kriterien für den Erfolg der Prämien.
Der Mitarbeiter sollte mit seiner täglichen Arbeit beeinflussen können, bei welcher Komponente er wie viel Prämie erarbeiten kann.

Tipp: Es macht keinen bei einer Qualitätsprämie die Kundenrückläufer mit einzubeziehen. Natürlich verursachen diese Kosten, aber

1. wie stellen Sie fest, dass DIESER Mitarbeiter den Rücklauf verursacht hat und nicht der Kunde einen Grund sucht das Produkt zurückzuschicken
2. Rückläufe finden generell über die Abrechnungsgrenze (Monat wäre optimal) statt. Wann verrechnen Sie den Rückläufer bei der Mitarbeiterprämie

Das sind bei einer Qualitätsprämie 2 Gedanken, die Sie generell mit einbeziehen sollten um Demotivation beim Mitarbeiter zu vermeiden

Eine Prämie muss gerecht sein.

Prämiengerechtigkeit bedeutet für uns: Jeder Mitarbeiter, der das gleiche tut wird nach den gleichen Kriterien bewertet.

Tipp:

1. Was tun Sie bei eine Gruppenprämie? Wie werden die Mitarbeiter in der Gruppe prämiert, die eine geringere Leistung bringen als der Rest der Gruppe?
2. Ihr Kollege neben Ihnen macht die gleiche Arbeit wie sie. Er verdient 20% Prämie, sie nur 5%. Ist das ungerecht oder leistet Ihr Kollege mehr oder anders?

Dieser Prozess muss am Anfang „gemonitort“ werden. Die Transparenz ist das A und O bei der Prämie und ist mit deren Einführung nicht abgeschlossen.

Motivation in Höhe und Form soll die Prämie bieten.

Es ist verständlich, dass das Unternehmen generell nur das ausschütten kann, was es „übrig“ hat. Da Prämien generell immer an den Faktoren ansetzen, die das Unternehmen auf andere Art und Weise „nicht ausreichend in den Griff bekommen hat“ (Zitat eines Kunden), bieten diese Gebiete wie Leistung (Throughput), Qualitätsverluste, Materialverbrauch, Maschinenauslastung etc. Ansatzpunkte für Einsparungen, von denen ein Teil an den Mitarbeiter weitergereicht werden sollte, um die Prämie auch erklärbar zu machen.

Die Form der Prämie können gestaffelte Incentives, Geld-Festbeträge oder auch prozentuale Geldanteile am Lohn sein. Wir empfehlen bei Geldprämien eine Prämie nach dem Prämienpunktwertverfahren.

Tipp: eine direkte Kopplung an den Lohn wird bereits dann schwierig, wenn Sie von einer Maschine reden mit Maschinenführer und -helfer. Sicherlich haben beide unterschiedliche Lohngruppen. In wie weit waren sie aber an der „Mehrleistung“ beteiligt? Der Helfer kann nicht ohne den Maschinenführer Vice versa. Also sind beide gleich am Mehroutput von 20% zu prämieren. Schief geht das, wenn Sie die Prämie an den Lohn des Mitarbeiters koppeln.

Die Höhe der Prämie eist entscheidend. Eine zu niedrige Prämie ist kein Anreiz. “Warum soll ich mich für Nichts krumm machen“ (Aussage eines Mitarbeiters)

Eine zu hohe Prämie kann zu Liquiditätseinbußen beim Unternehmen führen. Also

Tipp: Berechnen Sie welche Einsparungen zu erwarten sind. Davon geben Sie einen Bruchteil an den Mitarbeiter weiter. Bei einem Stundenlohn von 20€ ist eine tatsächlich erreichbare Prämie von 0,20€ sicherlich nicht motivierend eine Prämie von 4€ die obere Grenze der Zumutbarkeit. Diese Schattenrechnung sollten Sie beherrschen und bitte auch mit dem Betriebstrat diskutieren.

Wir stehen Ihnen hier gerne mit unserer langjährigen Erfahrung in diesen Themen mit Consulting und Coaching zur Seite.